如果说“教育是为了一切孩子的成长”，哪么校本教研就是“一切为了教师的成长”，这是开展校本教研的核心目标。

 

    教师的专业成长其专业性体现在：一是学科知识的成长（不仅是本学科知识，包括广博的知识，“学高为师”）；二是教育知识的成长（教育学、心理学知识也就是教育教学的能力；“学高并一定是优师”）；三是职业尊严的成长（教师职业的认同感、职业道德感、职业幸福感）。校本教研制度建设的目的是促进教师的专业成长，本质是提升教师的职业尊严。

 

    一、做好校本教研，要展开一对翅膀。

 

    从校本教研的内容上看。一是培训学习，二是教育研讨。如果只有培训学习容易导致直面实际不足，从理论到理论，变得“空对空的”学习，往往使教师失去了参与 的积极性和主动性，对培训失去了信任。教育研究强调了教学中的实际问题，却往往忽略了通过解决问题来提高教师的能力。教学中的问题总是层出不穷，变得始终绕着问题转，难以实现问题的最终解决。因而培训学习和教育研究要有机地结合起来。校本的培训可以通过专家的引领来实现，我想更多的是一种自我的培训学习，合作性的培训学习。在小问题大研究，重点问题重点关注的行动过程中学习提高、提升。

 

    今天早上大家参加的二小的教研活动，目的就是让大家做为一个旁观者经历一次研修的过程，通过观察，使大家对如何组织校本教研有一个感性的认识。当然这只是多种模式中的一种模式而已。如何使教研活动有实效，创高效，使活动不流于形式，走过场，我们在组织筹备中花了不少心思，和二小的领导老师一起研究讨论，可以说组织活动的过程就是成长的过程。就今天的校教研从形式上有几个环节：集体备课，教学实践，集体交流（反思研讨）。重点是集体的交流研讨。研讨又有几个程序：提出问题；聚焦问题；研究问题；汇报交流；小结。组织形式上有：主持人，小组合作。小组中有组长、发言人记录人等。研究讨论的思路是：问题表现的现状；出现问题的原因是什么；解决这个问题已有的经验和思考是什么；解决这个问题可以采取什么办法；有哪些新建议。当然，今天由于时间关系，重点是给大家展示一个流程，一个框架模式，而对内容的深、广度没有让二小的老师展示太多，所以大家看到的讨论交流并不深入。我想关键是一种可操作的模式，当然教研也并不是活动结束了研究就结束了，其实它也许仅仅只是开始或中间的一个延续。对问题的追踪，才是课题才是研究，而校本教研的最终成果可以用各种形式来表现，例示范课，反思汇编等等。活动的过程，直面问题研究的过程就是培训学习，研究深入的过程，校本教研需要的就是这样一个实实在在的过程。

 

    二、做好校本教研，要迈开一双大脚。

 

    一是学校，二是教师。在校本教研中它们分别承担着不同的主体角色。学校在校本教研中承担着组织管理的角色，教师承担着研究主体的角色。

 

    组织可以是名词也可以是动词。在这里更多的是做为动词。组织可以分为“自组织”和“他组织”自组织是组织系统无需外界指令而能自行组织、自行创生、自行演化、即能自主地从无序走向有序。“他组织”正好相反他不能自主演化只能在外部指令的推动下组织和演化，是被动地从无序走向有序。学校是一个组织系统，教育局对各校进行“他组织”，以行政指令等要求各校建立校本教研制度，开展教研活动，以检查等形式督促各校开展活动。教师也是一个组织系统，学校以规章制度的方式要求教师开展活动，写反思等。校本教研追求的更多的是学校层面的自组织，而学校追求的是教师自我研究的自组织。因而我以为学校的组织管理有两个层次（或者说是分两个阶段）一是规范指令性阶段，用制度的形式要求教师达到做到。例周三是集体备课时间，一学期要交多少篇教学反思等；二是服务性阶段，它的任务是扬长避短，帮助教师找到最适合自己的位置，提供教师成长所需的各种需求，为教师的专业成长提供服务。例：征订各种报刊，书籍，电脑室建设等。就扬长避短我想多说几句，我们的教育往往是补短似的教育，缺什么补什么，做不到的往往强求其做到。所以我们教师的一个职业病就是“好为人师”，喜欢挑人的毛病，喜欢教训人。目光所及都是人的短处。对我们教师的成长学校似乎也有补短之嫌。所以当管理进入第二层次（或者说阶段）时，我们更多的是服务，是后勤帮助，而不是干预，命令。

 

    做为研究的主体教师的发展也有两个阶段，一是他律，他组织阶段；二是自律自组织阶段。因而，我们在组织教师进行校本教研的时候要始终关注教师生命的成长，提升教师的职业尊严感，幸福感。高目标，低切入，只有教师在教学中充分体会到职业的成就，人格的尊严时，他的精神才是幸福的，生命才是有意义的。才能从他组织上升到自组织的层面上来。当然，这里有一段很长的路要走，但是有目标就有希望，有希望就应当有行动。只要学校和教师一起迈开坚实的脚步前行，步步行必将节节高。

 

    三、做好校本教研，我有责有任，不做改革的看客。

 

    现在校本教研有一种误区，很多学校以为，做教研只是年轻人的事-----甚至个别领导都不参与思考研究。

 

    教师负担重，压力大，很苦很累很难。除了因为课时多任务重之外，我想教学效率低教学水平低教育幸福感缺乏也是一个重要的原因吧。人家教一遍就可以你要教几遍当然累，好教师的课学生喜欢有兴趣，而你的课乱堂，或学生根本听不进去，你当然苦。为了把知识教给学生，只好填压、只能粗暴了，这样形成一个恶性循环。水平高的人他的工作一定是轻松的而且是幸福的。教师的专业成长的最终目标不就是要让我们教师的教学是高效的，轻松的，幸福的吗？

 

    另外，按马斯洛的需要理论，归属感和安全感是人的本能需要。打个比方，今天的会议，要是我们通知某个中心小学不要参加，这所学校的领导，老师会怎么想，有什么反应？结果可想而知。这就是归属感得不到满足后引起安全感的焦虑与恐慌，其结果将表现为不满、埋怨、逃避、对抗、说风凉话等等。所以不要人为地以为校本教研只是年轻人的事，是个别人的事，应是大家的事，既使有一些闲话也只是表面现象。校本教研人人有责，不，不是有责任，当校本教研成为学校的工作目标工作重心时它就演变为人人的需要了，当然这就又牵涉到学校文化建设上。因而做好校本教研应树立“我有责任”的观念，不做改革的看客。

 

    四，做好校本教研，要关注团队精神建设。

 

    学校是一个组织，教师是一个团队。校本教研的成长是教师的成长更是学校团队的成长。团队是指有共同愿望、共同目标、能协调一致和谐共处的。合作是团队最主要的特征。美国盖普洛公司对几千家企业1亿多员工进行长达25年的研究发现，一个高效能的团队有几个条件（具体的不说）：1、工作目标明确，工作条件得到满足；2、员工专长得到发挥，因工作出色得到充分的关心和鼓励。3、成员有归属感，自己的工作与团队绩效紧密相连。4、团队与成员共同成长。（效绩已不是目的，而是精神上的休戚与共）。

 

    建立一个高效团队的关键在管理者的态度方法（有位哲学家说过：所有的事情就是人的工作，只要做好了人的工作其它的事情都奖迎刃而解。）1、宽容，管理者不是要改变人，我们应当相信这句话“人是不会改变的除非他自己主动改变”，所以不要以我的标准去衡量人，宽容人的所有。2、扬长避短。将鼓励成为自己的“口头禅”。3、培养。要做到：发现长处，肯定他；明确要求，规范他；关注过程，关心他；提供帮助，催升他。